Октябрь 2016. Освоение новых территорий (направление — продажи). Открытие новых обособленных подразделений.

Цель: результативная работа новых подразделений и выполнение сотрудниками установленных плановых показателей бизнеса не позднее, чем через 3 календарных месяца с даты открытия.

Задачи: укомплектовать персоналом новые структурные подразделения компании на дату открытия; оперативно адаптировать и обучить. Выявить/обучить/утвердить старшего специалиста из состава команды принятых сотрудников с возложением на него функции наставника.

Предлагаю коллегам следующую схему действий:
— осуществить подбор удаленно, организовать встречи кандидатов с руководителем проекта, который находится на территории открытия;
— на период адаптации и обучения вновь принятых сотрудников выбрать наставника из числа результативных коллег других территорий (использовать рейтинг, период 6-12 месяцев), в том числе состоящих в кадровом резерве;
— определить итоговую группу в количестве не менее 20 сотрудников для участия в оценочном тренинге;
— провести оценочный тренинг на выявление управленческих компетенций: организация работы, эффективная коммуникация, командность и клиентоориентированность;
— по результатам тренинга, путем коллегиального решения (участники: руководители бизнеса, участвующие в тренинге в роли экспертов) выявить кандидата в наставники;
— оформить назначение документально;
— организовать процесс наставничества/менторинга.

Решение: отрабатываем предложенную мной схему.

Какие возникли отклонения во время проработки мероприятий.
1) Перед тренингом прошу коллег бизнеса назвать ФИО сотрудников, кого они считают достойными претендентами. В итоге, по результатам тренинга выявляется, что именно эти люди были самыми неактивными и нерезультативными. Мотивация нулевая. Результат неожиданный для бизнеса. Делаем вывод, учитываем в дальнейшей работе.
2) Претендентов по итогу тренинга — 2, нужен — 1.

То есть понимаем, что необходимы дополнительные мероприятия. Что делаем? Встречаемся с каждым из двух кандидатов. Нужно понять готовность и мотивацию продолжить участие в конкурсе.

Проводим оценочные процедуры кандидатов силами специалистов по развитию персонала. Организуем встречу представителей проектной группы по развитию филиалов. Обсуждаем результаты оценки ориентируясь на характеристики особенностей рынка и территории (информация от руководителя проектной группы). Выявляем: кто и с каким набором навыков, профессионального опыта и личностных особенностей сработает на новой территории более результативно? Коллегиально принимаем решение по кандидату на роль наставника/ментора. Оформляем протокол и другие распорядительные документы (приказы о командировке, о назначении наставника, зоне ответственности всех заинтересованных подразделений по поддержке проекта, утверждается временная мотивация для наставника и конкретный его функционал). Весь материал доводиться под роспись до заинтересованных лиц.

Период наставничества 6 месяцев:
1) очно, временный переезд наставника на другую территорию на 3 месяца (командировка);
2) возвращение и удаленное сопровождение еще 3 месяца.

Задача для наставника, определенного из числа сотрудников компании: сформировать результативную, клиентоориентированную и вовлеченную команду единомышленников, направленную на результат. Также определить лидера и поработать с ним ментором, передав полномочия при отъезде. Мотивация: материальная и нематериальная.

Важно! Приглашаем сотрудника-наставника на совещание директоров компании. На встрече знакомим его с коллегами смежных подразделений, обсуждаем план действий, задачи, ответственность, сроки. Рассказываем кто и какими способами его будет поддерживать из центрального офиса. Генеральный директор говорит наставнику напутственное слово и дарит символический подарок с эмблемой компании.

В течение всего периода сопровождение сотрудника - наставника руководителями всех уровней и направлений компании. Более активное: дирекцией по продажам и HR дирекцией.

Результат: через год с даты открытия все сотрудники новых филиалов продолжают работать в компании в полном составе. Весь период работы ими выполняются установленные плановые показатели. Для наставника: приобретенные навыки и опыт, карьерный рост - ротация по вертикали на 2 позиции.
В чем успех командной работы?
1) Четкая постановка целей и задач. Активность/иннициативность каждого участника проекта в планировании действий, направленных на достижение результата.
2) Грамотно подобранный состав команды. Компетентность и доверие. Умение работать оперативно с отклонениями.
3) Ответственность каждого участника за результат. Настрой на результат, а не на процесс.
4) Способность к коллегиальной работе. Умение слышать и слушать друг друга. Оказывать поддержку коллег (эмоциональная, методическая, информационная и др.) при необходимости.
Лояльность каждого участника. Способность относиться к другим как к равноправным партнерам.
6) Умение радоваться успеху!