Во всех перечисленных случаях я готова вам помочь. Могу поделиться с вами ценными сведениями:
— почему резюме не просматривают?
— чего не надо делать на интервью?
— что имеет в виду рекрутер, когда задает тот или иной вопрос?
— как составить продающее резюме?
— насколько важно писать сопроводительное письмо?
— что делать, если вас вынуждают уволиться?
И многим другим.

Для чего это нужно? Основываясь на жизненных ценностях, каждый для себя ставит глобальную цель. Кем он хочет стать в этой жизни, чего планирует добиться? Генеральный план достижения целей – это фиксация конкретных промежуточных целей на пути достижения глобальной цели. План на один три, пять лет; месяц, неделя, день. Все это неотъемлемая часть эффективного развития. Без прозрачных и планомерных действий результата не будет. Ну, или он будет, но не тот, который вы ожидаете. Я помогу: определить важные для вас цели и затем достигать их более осознанно и с наименьшими усилиями; достичь больших результатов, безотлагательно предпринимая более эффективные и сфокусированные действия, не откладывая их «на потом». Вы прекратите «терпимо» относиться к тому, что тянет вас вниз. У вас появляется импульс для действий, и вы легче достигаете результатов.

Хотя вся жизнь и состоит из сплошных переговоров, вести их результативно мало кто умеет. И этому надо учиться. Чтобы при переговорах получать ожидаемый результат, надо знать про переговоры все. Мы разберем структуру переговоров. Из чего они состоят? Какие правила подготовки проведения переговоров нужно знать? Разберем отличия характеристик уверенного, неуверенного и агрессивного поведения. Гарантией успеха переговоров служит наличие необходимых навыков у переговорщиков. Отработаем эти навыки.

Конфликты в коллективе — новая реальность бизнеса, наряду с перманентной изменчивостью среды, потребностью в обучении и гонкой за новыми технологиями. Вы узнаете, как предупреждать конфликты; будете знать когда и почему они возникают в коллективе; научитесь управлять противоречиями между сотрудниками разных поколений, так как узнаете их особенности; будете знать секреты создания в коллективе благоприятного климата для эффективной работы.

Мы привыкли думать, что успех измерим. Да, его можно измерить, наблюдать, оценить. Но, у каждого человека свое понимание успеха. И зависит это от многих внешних факторов, и от особенностей личности, конечно. В этом блоке мы разберем детально. В чем именно ваш успех? Как будем достигать? В какие сроки? Что необходимо делать? Какой ожидаем результат? Как поймем, что результат достигнут.

Разберем в чем причины появления проблемной ситуации? Поработаем над ответами, которые помогут нам сформировать конкретные действия на результат. А именно: что было предпринято, какие результаты уже есть, что не позволило достичь большего желаемого результата; какие ресурсы будут нужны, каковы их источники; каких результатов ожидаем. Подведем итоги, определим результат изменений, сформируем порядок действий. Начнем их реализовывать.

Самыми эффективными руководителями становятся люди, способные работать в сотрудничестве с другими ради достижения стратегических целей компании. Они постоянно задают партнерам, коллегам, подчиненным и себе вопрос: «Чем я могу быть полезен команде? Какой вклад могу внести в общее дело?». Не нужно тянуть подчиненных и себя за уши, заставляя делать то, что не получается или не нравится. Развивайте сильные стороны! Постарайтесь найти для каждой должности максимально подходящего человека, а не тратить время на попытки «привести в соответствие» того, кто подвернулся под руку. Как это сделать? Обсудим конкретные действия и разберем возможные риски.

Больше всего увольнений приходится именно на новых сотрудников, которые уходят в первые месяцы работы. Благодаря грамотно выстроенному процессу адаптации/наставничества в компании снижается текучесть персонала. Новички раньше начинают работать эффективно и самостоятельно, причем как у них, так и у опытных специалистов, появляются стимулы трудиться лучше. Наставничество — сильный мотивационный фактор. Причем для обеих сторон. Для наставника это признание профессионализма и заслуг перед компанией, особый статус в коллективе, уважение. Для нового сотрудника – ощущение, что о нем заботятся, хотят помочь ему постичь специфику работы, тратят на него время и силы. Помимо прочего для новичка наставник – еще и пример того, как надо вести себя в компании, как соблюдать ее ценности, строить свои отношения с коллективом. Как уменьшить период адаптации? Обсудим инструменты, методики и правила, чтобы не усложнять процесс, но и не пропустить важные моменты.

Ожидаешь результат от программы мотивации — составляй четкий и продуманный план действий/мероприятий не менее чем на год. Рассчитай затраты на них. Определи, на какие группы сотрудников они будут направлены и как будет оцениваться эффективность этих мероприятий. Мотивационное влияние на сотрудников должно быть системным с учетом их потребностей, ценностей и жизненных установок. Идеально сначала провести оценку персонала, понять ценности каждого, и только потом оказывать на них влияние, а не наоборот. Иначе — пустая трата денег. Какие действия помогают (из практики): профиль должности должен содержать мотивационный портрет; при подборе на массовые должности - ставка на потребности, только потом на профессионализм; выбор инструмента мотивации - для всех должностей один инструмент не подходит и др. Предложу варианты мотивационных пакетов, перечень возможных "плюшек" для сотрудников. Разберем примеры практики более предметно.

Для владельцев бизнеса и руководителей подразделений вовлеченность что-то вроде «волшебной палочки»: хочу, чтобы они (сотрудники) работали в полную силу, чтоб добывали результат. Для сотрудников же вовлеченность больше связана с понятиями гармонии, баланса и энергии. И, соответственно, есть риск того, что тропинки первых и вторых могут однажды разойтись. Избежать этого позволят навыки управления вовлеченностью. А также знания. Удовлетворенность и вовлеченность, в чем значимость, взаимосвязь и особенности? Какие действия руководителя влияют на вовлеченность персонала? Как вовлеченность влияет на текучесть? И почему развивающая обратная связь увеличивает результативность персонала? Разберем все факторы, влияющие на вовлеченность. Рассмотрим действия руководителя, влияющие на каждый из этих факторов. Разработаем примерный план мероприятий для управления вовлеченностью и текучестью.

Постоянная дилемма для руководителей — предоставить отпуск не нарушая утвержденный график отпусков, при этом сохранить рабочим производственный процесс. Факт: работники болеют, просят перенести отпуск, да и производственная необходимость возникает, и руководитель сам не хочет отпускать в отпуск сотрудников. Соблюдение графика отпусков - чье это право и обязанность? Особенности предоставления ежегодного отпуска в нарушение утвержденного графика. Расчет периода, дающего право на отпуск. Отпуск с последующим увольнением. Заболел в период отпуска, что нужно знать? Ситуаций много. Важно исключить правовые риски, не нарушить производственный процесс и сохранить благоприятные отношения в коллективе. Разберем все вопросы касательно предоставления ежегодного отпуска.

Причинами увольнения по соглашению сторон может быть сокращение должности, недоверие к сотруднику, не выполнение должностных обязанностей и другие основания. В этих случаях важно исключить правовые риски, соблюсти все требования законодательства РФ. Поделюсь опытом, как проводить конструктивно собеседование с сотрудником, подлежащим увольнению по соглашению сторон. Рассмотрим особенности оформления кадровых документов, сроки и порядок процедуры увольнения по данному основанию.

До последнего времени бизнес в России не испытывал острой потребности в HR как бизнес-партнере, а может быть, и сами представители HR не были готовы к этой роли. Ведь нужен не просто профессионал, готовый предоставить сервис в области HR, а тот, кто, понимая потребности бизнеса, может помочь повысить его эффективность (прибыль, доля рынка, развитие, возврат инвестиций, бизнес-процессы, конкуренты). В этом и состоит основное отличие между HR-generalist и HRBP. Первый предоставляет HR-сервис, второй решает стратегическую задачу повышения эффективности бизнеса, используя потенциал сотрудников. Повысить ценность HRBP помогут определенные знания и навыки. Какие и как их развить в настоящей действительности? Мы разберем все функциональные роли HRBP для результативного применения их на практике.

Узнаете, какие есть методы и источники поиска персонала. Какие из них являются более эффективными?

Получите структуру проведения собеседования. Структура поможет узнать: на что обращать внимание, какие вопросы задавать, как понять, что это ваш человек?

Понимание того, какой персонал вам нужен под конкретный функциональный профиль. Будет учтена специфика вашей компании и использование новейших технологий для наилучшего результата.